La valutazione alla quale il datore di lavoro è obbligato ai sensi dell’art.28 D.lgs 81/2008 deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori ed evidenzia tra i rischi particolari quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’accordo europeo dell’8 ottobre 2004.

Il mobbing non è citato in modo esplicito, ma l’obbligo riguarda “tutti” i rischi e quindi va valutato. Non solo, ma è bene ricordare che l’art.2 lett. “o” definisce la salute come  stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un’assenza di malattia o d’infermità. All’art.3 c.1 (campo di applicazione) il decreto recita: il presente decreto legislativo si applica a tutti i settori di attività, privati e pubblici, e a tutte le tipologie di rischio. Quindi anche il mobbing.

Per mobbing , termine inglese che deriva dal verbo to mob, significa “aggredire“, “attaccare” e si intende: un insieme di comportamenti aggressivi e persecutori posti in essere sul luogo di lavoro, al fine di colpire ed emarginare la persona che ne è vittima.

Il mobbing può essere orizzontale o verticale. Quando è verticale (discendente o ascendente) significa che la condotta persecutoria coinvolge soggetti collocati a diversi livelli della scala gerarchica, nel caso discendente si parla anche di bossing poiché è un superiore gerarchico ad avere comportamenti aggressivi e vessatori sul lavoratore. Nel caso ascendente invece è un lavoratore di livello più basso ad attaccare un soggetto a lui sovraordinato.

Per mobbing orizzontale si intende la condotta posta in essere da uno o più colleghi di pari livello della persona che subisce.

Nel caso di mobbing sul posto di lavoro, l’art.2087 c.c. impone al datore di lavoro di adottare tutte le misure che, secondo le particolarità dell’attività svolta, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.

Per dimostrare di essere vittima di mobbing, il lavoratore dovrà riuscire a provare la sussistenza dei singoli elementi costitutivi del fenomeno: la serie di atti aggressivi, discriminatori e vessatori subiti, la loro sistematica ripetizione nel tempo, i danni riportati a seguito di tali comportamenti ed il nesso di causalità tra le condotte lamentate ed i pregiudizi subiti. Non è certo facile dimostrare la sussistenza del mobbing, meno ancora dello “straining” che consiste nell’affaticare e mettere sotto stress una persona fino a provocarne un’effettiva lesione della salute e del benessere del lavoratore.

Tuttavia un HRM deve adottare tutte quelle iniziative e modalità per ridurre al massimo il rischio di mobbing all’interno di un’organizzazione aziendale, per farlo può dotarsi di strumenti di indagine finalizzati a reperire informazioni sufficienti che allertino eventuali condizioni di particolare stress. Una soluzione preferibile è quella di offrire consulenza psicologica a quei lavoratori che possono risultare particolarmente vulnerabili, o potenzialmente destinatari di mobbing.

PER APPROFONDIRE

Nota: questo articolo è parte della tesina che ho presentato durante la certificazione di competenze in HR Specialist. Puoi trovare l’intera tesina a questo link