La motivazione lavorativa può avere diverse definizioni: è la spinta soggettiva che ci fa muovere verso un obiettivo (Baroni, 2004). Una configurazione organizzata di esperienze soggettive (obiettivi, aspettative, processi emotivi, valori, interessi personali), di origine intrinseca o estrinseca, che consente di spiegare l’inizio, la direzione, l’intensità e la persistenza di un comportamento diretto ad uno scopo (De Beni, Moè, 2000).

La motivazione quindi può essere descritta secondo due classificazioni: intrinseca ed estrinseca, primaria e secondaria.

La motivazione lavorativa è sostenuta da elementi che non sono solamente quelli relativi allo scambio azione – ricompensa. Si pensi al fenomeno della great resignation che si è verificato con la pandemia. O si pensi al fatto che alcuni settori sono in crisi per mancanza di domanda d’impiego, nonostante l’offerta sia enorme come nel caso della ristorazione, perché? Perché oltre alla gratificazione, e sicurezza, economica bisogna considerare:

  • la soddisfazione personale
  • il coinvolgimento lavorativo
  • la relazione con colleghi e superiori
  • il clima aziendale

Tutti aspetti che nella valutazione e gestione dei rischi di natura psico-sociale vanno tenuti ben presenti.

Tra i principali ostacoli nella ricerca, la scarsità di personale con le competenze o esperienze richieste (64,1%), orari di lavoro ritenuti pesanti (40,2%), mansioni di lavoro poco attrattive (31,3%). Mentre, secondo l’analisi, le figure professionali più richieste nei supermercati e minimarket risultano essere banconisti (68,1%), cassieri (58,5%), macellai (42,2%) e scaffalisti (39,3%), mentre meno cercati sono gli addetti all’e-commerce e alle pulizie (2,2%).https://quifinanza.it/lavoro/video/turismo-supermercati-ecco-dove-mancano-lavoratori/647543/

JOB SATISFACTION

La soddisfazione lavorativa gioca quindi un ruolo fondamentale nella motivazione dei lavoratori, e si riferisce al grado in cui una persona è soddisfatta degli aspetti del suo lavoro e della sua situazione di lavoro. La soddisfazione quindi deriva dalla valutazione della persona rispetto ai risultati ottenuti e quindi le aspettative iniziali, rispetto ai risultati attesi ed ottenuti, giocano un ruolo importante. Si tratta di un aspetto altamente soggettivo che può caratterizzare tensioni.

LA VALUTAZIONE DEL POTENZIALE

Un HRM può selezionare la persona più allineata rispetto a competenze, mission e vision aziendali, ma ciò non crea un automatismo che garantisce il matching perfetto durante tutto il rapporto tra lavoratore ed azienda. In tal senso è utile avere la capacità di valutare le caratteristiche professionali di una persona, sia in sede di selezione che in opera, individuando i risultati che potrebbe ottenere in un ruolo differente da quello ricoperto. Significa porre l’attenzione valutativa sulle competenze inespresse del lavoratore, e significa avere un’opzione di riserva in quei casi in cui il lavoratore risulti inidoneo alla mansione per la quale è stato assunto inizialmente, rispettando così le clausole sociali previste dalla legge in termini di diritto alla conservazione del posto di lavoro.

Quali sono gli strumenti per la valutazione del potenziale?

  1. Il colloquio individuale con la persona
  2. Il colloquio gerarchico
  3. L’assessment center
  4. Il development center

ASSESMENT CENTER

La filosofia dell’Assesment center (AC) è quella di porre il valutato in una condizione sperimentale quanto più possibile vicina a quella reale per poter valutare quanto il partecipante si comporterebbe in maniera attesa se posto in situazioni analoghe a quelle che incontrerebbe nel futuro.

Rielaborazione grafica di slides della dott.ssa Mara Gugel, docente corso HR Accademia delle Professioni, 2021

Questo approccio prevede esercitazioni sia di gruppo che individuali. Ciò che conta per i valutatori è poter simulare la realtà richiamando situazioni e contenuti aziendali attraverso metodi basati su prove e test e con obiettivi espliciti.

A livello di gruppo si possono osservare ed analizzare:

  • capacità di cooperazione;
  • capacità di leadership;
  • conflittualità;
  • capacità di ascolto;
  • problem solving, e problem setting;
  • capacità di trasferire nuove conoscenze al gruppo;
  • capacità di prendere dal gruppo nuove cognizioni;
  • spirito di squadra;
  • abilità persuasiva;

A livello individuale i metodi sono diversi:

  • in basket –> esplorazione di capacità e competenze, stabilire priorità, pianificazione, organizzazione, verifica del lavoro, tramite un caso aziendale preso come esempio;
  • case presentation –> caso aziendale da elaborare e risolvere individualmente e successivamente da esporre in pubblico;
  • targeted interview –> intervista mirata a rilevare specifiche conoscenze e competenze su dei casi concreti;
  • fact finding –> fornire informazioni parziali su problemi aziendali, per capire se il soggetto individua e sviluppa una ricerca di ciò che manca per assumere decisioni motivate;
  • test e questionari utili per avere info sulla persona (validati e somministrati da specialista e figura abilitata);
  • colloquio durante il quale si analizzano tre livelli: di contenuto, di relazione e di contesto

PER APPROFONDIRE

Nota: questo articolo è parte della tesina che ho presentato durante la certificazione di competenze in HR Specialist. Puoi trovare l’intera tesina a questo link

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