Si è parlato molto del fenomeno delle grandi dimissioni (great resignation) e tra le principali motivazioni scatenanti vi è quello della ricerca di opportunità lavorative più in equilibrio con la vita privata. Nel libro “strumenti ad alto impatto per il lavoro in team” vengono riportati dei dati provenienti dagli USA: il 50% delle riunioni è considerato non produttivo e una perdita di tempo (Atlassian); solo il 29% dei progetti ha successo (Chaos report, The standish Group, 2019); il 66% dei lavoratori negli USA non è coinvolto o è attivamente scontento del proprio lavoro (Jim Harter, Gallup, 2018); il 95% dei dipendenti di un’azienda non conosce o non comprende la sua strategia (Robert Kaplan e David Norton, “The office of strategy Management, Harvard Business Review, 2005).
I fattori citati sopra sono alcuni dei principali motivi che creano le condizioni per uno stress lavorativo che, se non gestito adeguatamente, apre la strada allo stress da lavoro-correlato e a tutte le sue conseguenze negative. In questo articolo introduco, in termini generali, la questione.
INTRODUZIONE
Qualunque posto e attività di lavoro crea una certa quantità di pressione e, a volte, è proprio questa pressione che ci motiva a fare un buon lavoro, o ad abbandonarlo. Lo stress è la reazione del nostro corpo ad una data pressione.
Lo stress, di per sé non è una malattia. Tuttavia, se siamo sotto una pressione eccessiva, o sotto “stress” per lungo tempo, questo può portare a problemi fisici o di salute mentale come, ad esempio, la depressione o i disturbi cardiaci.
La letteratura, la prassi, la normativa, le linee guida hanno individuato le potenziali cause ricorrenti di stress e i più significativi indicatori. Queste cause ricorrenti e gli indicatori attengono, per la maggior parte, ai sistemi di gestione delle risorse umane. Perciò, un buon sistema di gestione delle risorse umane è lo strumento principe di riduzione del rischio.
DEFINIZIONE
L’INAIL, secondo l’Accordo quadro europeo del 2004, definisce lo stress lavoro-correlato (Slc) come
“una condizione che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative riposte in loro“.
Lo Slc pertanto può interessare potenzialmente ogni luogo di lavoro e ogni lavoratore in quanto causato da aspetti diversi strettamente connessi con l’organizzazione e l’ambiente di lavoro.
Il D.Lgs. 81/2008 definisce lo Slc come:
“Uno stato che si accompagna a malessere e disfunzioni fisiche, psicologiche o sociali e che deriva dal fatto che le persone non si sentono in grado di superare i gap alle richieste o alle attese nei loro confronti. L’individuo è capace di reagire alle pressioni a cui è sottoposto nel breve termine, e queste possono essere considerate positive, ma di fronte ad una esposizione prolungata a forti pressioni egli avverte grosse difficoltà di reazione“
Il National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) definisce lo Slc come:
“un insieme di reazioni fisiche ed emotive dannose che si manifestano quando le richieste lavorative non sono commisurate alle capacità, alle risorse o alle esigenze dei lavoratori“
L’Agenzia Europea per la Sicurezza e la Salute sul Lavoro (EU-OSHA) invece lo definisce:
“lo stress da lavoro si manifesta quando le persone percepiscono uno squilibrio tra le richieste avanzate nei loro confronti e le risorse a loro disposizione per far fronte a tali richieste“
LA NORMATIVA ITALIANA VIGENTE
L’art.28 del D.Lgs. 81/2008 obbliga il Datore di Lavoro a redigere una valutazione che “deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato” secondo i contenuti dell’Accordo sopra menzionato. Ma come si valuta questo rischio? Se il comma 2 lettera a) del citato art.28 rimette al datore di lavoro la scelta dei criteri di redazione del documento, secondo “semplicità, brevità e comprensibilità” è facile intuire che lo stress e la capacità di resistere alla pressione lavorativa è un elemento soggettivo che non permette una previsione “universale” del danno, mentre è oggettivo che se si cade da 5 metri di altezza la gravità del danno è molto alta. Negli anni, comunque, anche sulla valutazione – e quindi prevenzione – del rischio da Slc si sono adottate misure che permettono al datore di lavoro di intraprendere le azioni necessarie, a partire dalla metodologia per la valutazione e gestione del rischio stress-lavoro correlato dell’INAIL.
Diego Marchiori 
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